HOE IMPLEMENTEER IK GROTE VERANDERINGEN?

Mind The Gap Model

Organisaties zijn continu onderhevig aan verandering. Dit kan bewust, maar ook onbewust plaatsvinden. Wanneer leiders opzettelijk een organisatie willen veranderen van een huidige naar een nieuwe status, spreken we over de implementie van verandering.


Het succesvol implementeren van verandering brengt verschillende uitdagingen met zich mee. Welke uitdagingen dat zijn, hangt af van de omvang: gaat het om een kleine of een grote organisatorische transformatie? In het algemeen: hoe groter de scope (het aantal te veranderen aspecten) en hoe groter de schaal (de omvang van de verandering), hoe meer uitdagingen je tegenkomt.

CONCEPTUEEL MODEL

Dit model onderscheidt drie grote categorieën van uitdagingen die leiders aan kunnen treffen wanneer zij de kloof proberen te overbruggen tussen de huidige en de gewenste nieuwe situatie (vandaar ook de woordspeling in het ‘Mind the Gap’ model). Iedere categorie omschrijft vervolgens drie kenmerkende uitdagingen die regelmatig voorkomen wanneer je grote veranderingen doorvoert. Dit betekent niet dat deze uitdagingen altijd zullen voorkomen; het model is geschikt als checklist om managers in te lichten voor de problemen die mógelijk op kunnen spelen.

DE BELANGRIJKSTE ELEMENTEN

Dit zijn de 9 uitdagingen bij het implementeren van verandering (gecategoriseerd per 3):


1. Niet genoeg duidelijkheid. Zijn de veranderingen voor iedere stakeholder echt duidelijk? Managers gaan er vaak van uit dat wat zij zeggen helder is, maar de ontvanger kan de boodschap mogelijk anders interpreteren. Onderduidelijkheden die vaak voorkomen bij stakeholders zijn:


  • Niet specifiek genoeg Het komt regelmatig voor dat de verandering niet concreet genoeg is gemaakt om actie te ondernemen. Het is niet helder wat er moet gebeuren, wanneer, hoe en door wie.
  • Niet geloofwaardigheid genoeg. Sommige veranderingen kunnen zo onrealistisch klinken, dat men ze niet serieus nemen. Dan is het niet duidelijk of de stakeholders wel betrokken en gedreven genoeg zijn om de veranderingen te implementeren.
  • Niet consistent genoeg. Andere prioriteiten van stakeholders kunnen ook roet in het eten gooien van de beoogde veranderingen. Het is dan niet altijd duidelijk op welke doelstellingen de focus op moet liggen.

2. Te weinig vermogen tot verandering. Heeft de organisatie het in zich om de verandering daadwerkelijk te implementeren? Zelfs als de beoogde verandering kraakhelder is, is het mogelijk dat de potentie niet in huis is om de werkzaamheden uit te voeren. Hindernissen die vaak voorkomen zijn:


  • Niet flexibel genoeg. Verouderde systemen, vastgelegde investeringen of bijvoorbeeld langetermijncontracten kunnen veranderingen tegenhouden. Dit vertraagt de overschakeling naar de gewenste situatie.
  • Niet voldoende middelen. Bedrijven hebben soms een gebrek aan de benodigde fysieke middelen, zoals geld, en/of de noodzakelijke immateriële middelen, zoals het netwerk, de vaardigheden, de kennis en de mindset.
  • Geen voldoende leercapaciteit. Wanneer organisaties onvoldoende capaciteit hebben om kennis van buiten op te nemen, of niet weten hoe ze al doende moeten bijsturen, maakt dat het leren erg moeilijk.


3. Onvoldoende bereid om te veranderen. Zijn alle stakeholders wel bereid om te veranderen? Zijn ze genoeg betrokken en verbonden om de veranderingen effectief uit te voeren? Of zijn ze juist terughoudend en weigeren ze zelfs tot actie? Redenen tot weerstand die vaak voorkomen zijn:


  • Politiek verzet. Meegaan in de verandering staat wellicht haaks op het eigenbelang van de stakeholders. Weerstand wordt op deze manier een rationeel en berekende reactive op een mogelijk verlies.
  • Cognitief verzet. Meegaan in de verandering staat wellicht haaks op de opvattingen die de stakeholders hebben over wat er zou moeten gebeuren. Zij geven weerstand vanwege de overtuiging dat de verandering zinloos is.
  • Emotioneel verzet. Het kan stakeholders een gevoel van onveiligheid geven om mee te moeten in verandering. Ze kunnen vrezen voor onzekerheid, buitengesloten worden of de verandering oneerlijk vinden. Dit kan leiden tot weerstand.

VIJF BELANGRIJKE INZICHTEN OM VERANDERING TE KUNNEN IMPLEMENTEREN

  • Om veranderingen door te kunnen voeren heb je vaak meer nodig dan een goed plan. Ondanks dat een succesvolle implementatie vaak begint met het hebben van een SMART-plan (Specific, Measurable, Acceptable, Realistic and Time-bound), bestaan er nog 8 uitdagingen die je in acht moet nemen.
  • Verandering gaat gepaard met 3 soorten uitdagingen. Om veranderingen teweeg te brengen, moeten leiders onderscheid kunnen maken tussen ‘ik begrijp het niet’ (gebrek aan duidelijkheid), ‘ik kan het niet’ (gebrek aan vaardigheden) en ‘ik wil het niet’ (gebrek aan bereidheid). Iedere uitdaging vraagt om een ander antwoord.
  • Uitdagingen hangen af van de situatie. Terwijl gebrek aan duidelijkehid, vaardigheden en bereidheid algemene uitdagingen zijn, zijn niet alle 9 onderdelen van het model per se problematisch. Het is afhankelijk van het type organisatie en het type verandering.
  • Uitdagingen zijn niet zichtbaar genoeg. Bij de start van veranderingsprocessen zijn veel uitdagingen lastig objectief te nemen. Leiders moeten daarom voortdurend waakzaam zijn voor signalen onderweg. Dat is in tegenstelling tot de opvatting dat een initiële externe analyse voldoende inzicht biedt in de te verwachten uitdagingen.
  • Houd uitdagingen onder controle of minimaliseer ze. Aan leiders de taak om continu in te schatten hoe de gewenste verandering succesvol geïmplementeerd kan worden en of de omvang van de verandering moet worden geminimaliseerd om de drempels te kunnen overwinnen.
"QUOTE"


NEVER STOP ASKING

TILBURG UNIVERSITY

EINDHOVEN UNIVERSITY

OF TECHNOLOGY